Tus colaboradores cambiaron. ¿Tu formación también?

La forma en que las personas trabajan, consumen información y resuelven problemas cambió. La formación corporativa también necesita hacerlo.

Hoy aprendemos con videos breves, podcasts, tutoriales, conversaciones, experiencias interactivas e inteligencia artificial. Buscamos respuestas en el momento en que las necesitamos y elegimos rápidamente a qué vale la pena prestar atención.

Sin embargo, dentro de muchas organizaciones, la formación sigue dependiendo de cursos extensos, presentaciones interminables y evaluaciones que miden cuánto recuerda una persona al terminar un contenido.

El reto ya no es crear más cursos.

Es conseguir que el aprendizaje genere atención, recuerdo y, sobre todo, acción.

¿Qué está cambiando en la formación corporativa?

Durante mucho tiempo, diseñar una capacitación significaba organizar información: definir módulos, desarrollar contenidos y comprobar que los colaboradores los completaran.

Hoy eso ya no es suficiente.

La formación corporativa compite con correos, reuniones, mensajes, pendientes y cientos de estímulos diarios. Si queremos que una persona aprenda algo, primero tenemos que conseguir que quiera prestarle atención.

Por eso, el punto de partida debe cambiar.

En lugar de preguntar:

¿Qué contenido necesitamos enseñar?

conviene empezar por:

¿Qué queremos que una persona comprenda, recuerde o haga diferente después de esta experiencia?

Ese cambio de pregunta transforma todo lo demás.

Del curso a la experiencia de aprendizaje

Una experiencia de aprendizaje no comienza con una presentación. Comienza con las personas.

¿Quiénes son? ¿Qué decisiones toman? ¿Qué situaciones enfrentan? ¿Qué necesitan aprender? ¿Qué les resultaría relevante?

Este enfoque, conocido como Learning Experience Design, permite diseñar el aprendizaje alrededor del usuario y no únicamente alrededor del contenido.

A partir de ahí podemos decidir qué recurso tiene más sentido: storytelling, microlearning, dinámicas lúdicas, simulaciones, video, inteligencia artificial, dinámicas presenciales, podcasts, retos o incluso una combinación de varios formatos.

La tecnología no es el objetivo.

El objetivo es generar una experiencia que facilite comprender y aplicar algo.

No todos los temas necesitan convertirse en un curso

Aquí existe otra oportunidad.

Onboarding, liderazgo, cultura organizacional, seguridad, ventas, procesos, ética, Compliance o desarrollo de habilidades tienen algo en común: buscan que las personas incorporen conocimientos y actúen de determinada manera.

Pero eso no significa que todos deban resolverse con el mismo formato.

A veces cinco minutos bien diseñados pueden ser más relevantes que una hora de contenido.

Otras veces será necesario crear una experiencia más profunda, una simulación o una campaña completa.

La pregunta no debería ser “¿qué curso hacemos?”, sino “¿qué experiencia necesita esta audiencia para alcanzar el objetivo?”

Aprender tampoco ocurre una sola vez

Otra de las limitaciones del modelo tradicional es pensar en la formación como un evento aislado.

Una persona completa un curso, aprueba una evaluación y meses después vuelve a encontrarse con el tema.

Pero construir aprendizaje requiere mantenerlo presente.

Por eso, la formación puede convertirse en un ecosistema de contenidos y experiencias: una pieza principal acompañada de cápsulas, comunicaciones internas, retos, infografías, newsletters, videos o recordatorios que aparecen en distintos momentos.

No se trata de generar contenido por generar contenido.

Se trata de crear puntos de contacto que ayuden a que un mensaje permanezca.

¿Cómo saber si una formación realmente funciona?

Durante años, uno de los principales indicadores fue la tasa de finalización.

Es importante saber cuántas personas completaron una formación. Pero completar no necesariamente significa aprender.

También deberíamos preguntarnos:

¿Qué contenidos generaron mayor interacción?
¿Qué conceptos fueron recordados?
¿Qué decisiones cambiaron?
¿Qué conocimientos pudieron aplicarse?
¿Qué comportamiento queremos observar después?

Ahí es donde la conversación empieza a pasar de capacitación a impacto.

El futuro del aprendizaje corporativo es más humano, no menos

La inteligencia artificial permitirá producir contenidos más rápido, personalizar experiencias y responder preguntas en tiempo real.

Pero producir más no significa necesariamente enseñar mejor.

La diferencia seguirá estando en nuestra capacidad para entender a las personas: qué les importa, qué necesitan resolver y qué experiencia puede conseguir que una idea tenga sentido para ellas.

En TOTH Training diseñamos experiencias de aprendizaje para transformar temas, retos y conocimientos en contenidos que conectan con las personas.

Combinamos estrategia de aprendizaje, storytelling, producción audiovisual, gamificación, inteligencia artificial y comunicación para encontrar la mejor manera de abordar cada desafío.

Porque quizá el futuro de la formación corporativa no consiste en enseñar más.

Consiste en diseñar mejores razones para querer aprender.

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